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근시안적 인적자원 관리
『성공하는 조직은 원칙을 중시한다』(에릭 알렌바우 지음/다리미디어)중에서

사장의 사무실에서는 간부들의 주차장이 내려다보였다. 주차장에는 지정된 주차 장소에 간부들의 이름이 붙어 있었다. 그것은 지위를 구분하기 위해서가 아니라 놀랍게도 사장이 간부들의 근무 상황을 감시하는 목적으로 이용되었던 것이다. 사장은 항상 장시간 일했고 간부들에게도 똑같은 헌신을 기대했다. 그는 이른 아침이든 늦은 밤이든 창 밖으로 눈만 돌리면 간부들의 헌신성을 가늠할 수 있었다.

간부들끼리 모인 회의에서 한 부사장이, 자신은 가끔 차를 몰고 출근했다가 택시를 타고 퇴근한다고 고백했다. 이 고백을 듣자마자 또 다른 부사장은 "자네도 그런가?"라고 반문했다. 사람들은 병에 걸린 조직에서 온전한 정신을 유지하고 생활의 균형을 이루기 위해서 기막힌 수를 쓰고 있었다. 부사장들이 모두 이력서를 준비해서 적극적으로 다른 직장을 찾고 있는 것도 놀라운 일이 아니었다. 나를 초청한 COO마저 내게 전화를 걸더니 이렇게 말했다. "에릭, 난 이제 회사를 그만둬야겠네. 다른 부사장 두 명도 이번 주일에 사표를 냈다네."

사장의 지휘와 통제로 잠시 동안은 많은 흑자를 올릴 수 있었지만 사람들을 쥐어짜는 바람에 높은 실적을 유지할 수 없었다. 마침내 이사회를 결단을 내리고 사장을 해임했다.

장기적으로 볼 때 착취 기업 문화는 높은 실적을 유지하지 못하고 일 속에 매몰되어 소중한 인적 자원을 놓친다. 이러한 기업은 장기적으로 인적 자원을 육성하지 못하고 인간적 요소보다 기계와 시설, 재무 체계에 더 많은 관심과 주의를 기울인다. 그리고 높은 자본 회전율과 불만, 산업재해, 고용불안 등이 사업비용을 증가시킨다. 이와 같은 요소들은 단기적으로는 생산성을 높일 지 모르지만 장기적으로는 심각한 위험을 초래한다.

『성공하는 조직은 원칙을 중시한다』(에릭 알렌바우 지음/다리미디어)중에서

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