NO.1 경제포털 :: 매일경제

후지쯔 성과주의 리포트

저자 : 조 시게유키

출판사 : 들녘

출판년도 : 2005년 10월

후지쯔 성과주의 리포트

저자 : 조 시게유키 / 출판사 : 들녘

블루오션의 거상

저자 : 안치용 / 출판사 : 해바라기

하이얼 스토리

저자 : 지니 진셩 이 외 / 출판사 : 한스컨텐츠

조 시게유키 지음
들녘 / 2005년 10월 / 212쪽 / 9,000원

▣ 저자 조 시게유키
1973년 야마구치 현에서 태어났다. 도쿄대학 법학부를 졸업한 후 후지쯔 인사부에 입사했다. 후지쯔의 융성과 몰락을 경험하는 과정에서 성과주의의 여러 가지 문제점, 인사부의 부패를 눈앞에서 보게 된 것이 이 책을 쓰게 된 계기다.

▣ 역자 윤정원
1975년 생. 세 살 때 상사에 근무하는 아버지를 따라 처음으로 일본 땅을 밟았다. 그 후 고등학교를 졸업할 때까지 한국과 일본을 왔다갔다 하며 학창시절을 보냈다. 일본 내에서도 도쿄, 오사카, 나고야, 후쿠오카 등지를 오가며 12년 6개월의 세월을 보냈다. 서강대 영문과를 졸업하고 1999년 4월 일본의 제과회사 국제부에 입사했다. 1년 4개월 만에 새로운 도전을 위해 전직을 감행했다. 현재 다국적 기업인 컨설팅 회사에서 근무하며 고등학생 때의 꿈이었던 도쿄에서의 독신생활을 만끽하고 있다. 한일 양국에서 오랫동안 살았던 경험을 살려 2002년 월드컵을 계기로 활발해지는 한일교류에 보탬이 될 수 있는 일을 모색 중이다.

▣ Short Summary
일본에서 성과주의란 말이 각광을 받은 것은 후지쯔가 성과주의 인사를 도입하고부터이다. 1992년 당시 후지쯔의 사장은 "관리직의 일은 시간으로 측정하는 것이 아니다. 장시간 일하면 일할수록 생산량이 증가하고 매출액이 늘어나는 시대는 끝났다. 따라서 사원의 평가와 보수 기준도 바꾸지 않을 수 없다."고 했다. 이를 계기로 후지쯔는 일본 대기업 중 가장 먼저 성과주의를 도입했다.

후지쯔가 그동안 일본 기업들이 유지해왔던 종신고용제와 연공서열제를 부정하며 개인의 성과를 우선시하는 성과주의를 도입한 것은 일본 사회 기조를 뒤흔든 일대 사건이었다. 매스컴과 경제학자들은 연일 후지쯔의 성과주의를 홍보했다. 바야흐로 새로운 패러다임의 시대가 열리는 듯했다. 사실 조그만 전화기 회사에 불과하던 후지쯔가 성과주의를 도입하여 업계 최고의 인재를 확보하고 단기간에 기술적 리더십을 발휘하게 된 사건은 미국식 성과주의에 대한 환상을 자극하기에 충분했다. 오래지않아 일본 IT 시장의 맹주가 된 후지쯔는 지속적인 글로벌화를 외치며 승승장구했으므로, 세계 최고 기업 IBM을 따라잡는 것도 시간문제라는 기대감으로 들떠 있었다.

조그만 전화기 회사에서 출발한 후지쯔가 순식간에 웹을 위한 플랫폼, 소프트웨어 서비스, 솔루션 비즈니스에 역량을 집중하여 서비스 주도형 비즈니스 모델로 탈바꿈하는 과정은 단연 눈부셨다. 그러자 후지쯔의 성공이 미국식 성과주의 도입 때문이라는 신화는 강력한 힘을 발휘했다. 일본의 유수 기업들이 서로 앞 다투어 성과주의를 도입했다. 일본 대기업의 80%가 성과주의를 도입했으며, 일본식 호봉제와 종신고용을 모델로 해왔던 이웃 나라들도 덩달아 미국식 성과주의를 받아들였다. 최근 몇 년간 '성과주의'는 마치 열병과 같았다. '열심히 일하고, 높은 성과를 거둔 사람이 높은 급여를 받는다'는 성과주의는 우리나라에서도 이미 여러 기업들이 도입한 상태다.

저자 조 시게유키는 이러한 후지쯔의 성과주의가 참담한 실패였다고 고백한다. 저자는 이처럼 잘못된 제도가 거대 기업을, 그리고 그곳에서 일했던 많은 사람들을 어떻게 파괴하고 절망하게 했는지를 냉정한 어조로 분석하고 있다. 부패한 인사부로 인해 고통 받는 직원들, 노조와 인사부의 부적절한 관계, 그리고 구조조정 과정에서 인간에 대한 배려라고는 전혀 없는 경영진들의 모습까지도 현장감 있게 전달하고 있다.

그러나 저자는 성과주의의 반대편에 서 있지 않다. 그는 성과주의가 거스를 수 없는 대세임을 인정한다. 다만 미국식이 아닌 자국의 전통과 문화에 맞는 성과주의가 필요하다고 주장한다. 저자는 장기적이고 부문에 맞는 목표 설정, '공개'와 '공정'을 기본으로 한 평가, 뿌리 깊은 연공서열 의식의 극복, 그리고 인간에 대한 애정과 존중을 바탕으로 한 제도 시행을 대안으로 제시한다.

▣ 차례
- 머리말

1. 후지쯔의 신화가 무너지다
실리콘 밸리의 시스템 도입
전직 시장의 등장
성과주의의 핵심은 목표관리제도
목표가 있어야 의욕이 상승한다
급여의 차이가 의욕을 끌어낸다
근무 형태는 자유, 성과가 제일
개인의 시대를 상징하는 슈퍼 퍼포머
성과주의는 경영자들의 오랜 꿈
후지쯔의 비즈니스
후지쯔의 기둥은 솔루션 비즈니스
IBM을 능가할 수 있는 기업은 후지쯔뿐
대졸 응모자가 반 이하로 떨어지다
낮에도 컴컴한 가와사키 공장

2. 직원들, 의욕을 상실하다
처음부터 정해진 평가의 할당
형식적인 목표 시트 평가
피드백은 없다
무시되는 목표 시트
평가회의는 관리직 간의 조커 미루기
너는 처음부터 B급 직원
품질 저하와 직원들의 반목
인건비를 줄이기 위한 재량노동제
사기극에 협조하기 싫다
20퍼센트나 상승한 인건비의 모순
내란 상태에 빠진 직장
평가의 인플레이션
우리 회사는 능력 있는 직원뿐
회사 전체가 도토리 키 재기
강등제도가 없었던 것이 최대의 결함
형명참동의 조직학
중장년층의 무기력증
젊은 세대들의 절망

3. 아무도 책임지지 않는다
공표되지 않은 관리직의 목표와 성과
관리직은 방목 상태
경영진의 목표 평가는 E
프로젝트 계약 해지의 충격
산더미처럼 쌓인 자기 디스켓
뒤로 미루기가 초래한 대규모 구조조정
침몰한 사업본부
쓸데없이 반복되는 조직 변경
회사를 마비시킨 분노의 메일
결산 하향 수정의 이유
경리부는 지옥이다
자사 제품을 팔지 않는 영업부

4. 문화가 다르면 방법도 달라야 한다
후지쯔는 파벌사회
우수한 직원들에게 강요된 암묵적인 이해
성과주의와 파벌은 물과 기름
사내 등급제도의 모순
회사를 떠나는 젊은 직원들
전문가를 원하지 않는 기업
관리직은 곧 명예직
급여도 연금처럼 붕괴한다
연공서열제도의 합리성

5. 인사부가 먼저 변해야 한다
본사 인사부에 대한 의혹
우대받는 본사 인사부
지는 걸 알면서도 늦게 내는 가위바위보
사장의 발언에 질려버린 직원들
인사부의 독재와 블랙리스트
성과주의 만족도 90퍼센트
인재 선택의 모순
취직 인기 기업 순위 높이기 작전
불난 뒤 더 부자가 된 인사부
가와사키 공장의 식당은 왜 맛없고 비싼가?
인사부는 엘리트 집단
직원은 지배 대상이 아니다
허술한 개인 정보 관리
노조는 후지쯔 제2의 인사부
노조 책임자가 자회사 사장이 되는 악몽

6. 어떻게 일본형 성과주의를 확립할 것인가
사람은 미래를 위해서 일한다
컨설팅 회사마저 재검토하는 성과주의
성과주의는 인건비 억제의 방편
돈을 많이 먹는 중장년층도 저격 대상
실정에 맞는 성과주의가 필요하다
목표관리제도의 폐지
공정평가위원회의 설치
조직의 구조조정과 평가 담당 관리직의 설치
커리어 패스의 설치
재량노동제를 위한 변화
성적은 공개돼야 한다
미국의 문화와 성과주의
미국의 성과주의가 일본인에게 묻는 것

- 맺음말 / 성과주의의 환상을 버려라
- 부록