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직책과 직위를 떠난
-『비즈니스 씽크』(데이브 마컴·스티브 스미스/김영사) 중에서

잭 웰치는 GE의 계급구조를 깨뜨린 워크샵 과정 중 하나를 다음과 같이 소개하고 있다.

"1990년, 나는 우리의 가전기구 사업부에서 열렸던 한 워크샵 과정에 참석했을 때의 일을 결코 잊을 수 없다. 한 생산부 직원이 냉장고 문 제작 공정 개선 방안에 대해 발표하고 있었다. 그가 2층 조립라인에서 일어나고 있는 과정에 대해 설명하기 시작했을 때 갑자기 공정장(Chief Steward)이 벌떡 일어나더니 그의 말을 가로막았다. "쓸데없는 소리! 자네는 제대로 알지도 못하고 얘기하고 있어. 자넨 2층에서 한 번도 근무해 본 적이 없잖아!" 그리고 나서 공정장은 앞으로 나가 매직 펜을 들고 문제에 대한 해답을 칠판 위에 적어 나가기 시작했다. 그는 아예 자신이 발표를 가로채 해답을 제시했고 그가 제시한 해답은 즉각 채택되었다."

잭 웰치가 남긴 가장 커다란 유산 중의 하나는 직원들이 자신들의 역할이나 직책 따위를 염두에 두지 않고 오로지 업무에 집중하도록 만든 것이라는 사실은 결코 놀라운 일이 아니다. 아마도 그 공정장은 자신의 의견을 좀더 겸손하게 이야기할 수 있었을 지도 모른다. 또한 자신의 에고를 억제하고 더 좋은 아이디어를 방해하지 않은 그 생산부 직원 역시 칭찬 받아 마땅하다. 가전제품 개발팀의 한 직원은 후일 이렇게 말했다.

"25년 동안 회사는 오로지 내 손에 대해서만 임금을 지불했다. 사실 회사는 공짜로 내 머리까지 사용할 수 있었는데도 말이다."

사실 기존의 계급구조는 호기심의 적이다. 직책과 직위는 당신으로 하여금 당신이 실제로 아는 것보다 더 많은 것을 알고 있다고 믿도록 유도한다. 그렇다면 어떻게 하면 직원들이 자신들의 의견을 마음껏 이야기하도록 할 수 있을까?

해법은 당신이 말하는 것에 무조건 순종할 경우 아무런 보상도 없다는 사실을 확실히 보여주는 것이다. 만일 누군가가 어떤 일에 성공하면 당신이 앞으로 나서지 말고 그들을 영웅으로 만들고 훌륭한 본보기를 세워야 한다. 성공을 이룬 구성원들에게 정당한 대우를 해 주지 않고 더 많은 기회를 부여하지 않을 경우 결국 그들은 조직을 떠나게 되고 다른 구성원들 역시 그곳을 떠나야 한다는 메시지를 받게 된다.

계급구조가 만연하고 억압적일 때도 호기심과 용기를 가진 사람들은 다른 사람들이 터부시하거나 개인적으로 위험한 질문들을 던진다. 이러한 사람들은, 진정한 해답은 직책이나 직위에서 나오는 것이 아님을 알고 있기 때문에 직책이나 직위를 무시한다. 그들은 조금도 주저하지 않고 항상 최상의 것, 문제를 해결할 수 있는 방안들, 그리고 어떤 일을 할 수 있는 최상의 방법들을 추구한다.

-『비즈니스 씽크』(데이브 마컴·스티브 스미스/김영사) 중에서
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